Présentation, Fonctions de l'analyse, Références, Liens, Contacts

Nous développons cette méthode pour profiler les caractéristiques d’une personne d’un point de vue émotionnel, analytique et méthodologique.

1. Emotion

2. Analyse et méthode

3. Synthèse

Le  « rapport à l’objet » est la clé de la compréhension d’un individu et de ses futurs rapports avec son entourage familial, amical ou professionnel. Le terme « objet » est pris au sens large. La personne analysée est « sujet » dans la relation qu’elle établit avec les tests ou les œuvres soumises à sa compréhension.

Nous recherchons les schémas de pensées du candidat et analysons son cheminement vers la compréhension d’autrui via le support privilégié de l’Art.

Quand vous recrutez du personnel au sein de votre entreprise, le « relationnel » est la clé de voûte du bon fonctionnement de votre équipe. Le « B.A.R. » peut vous aider à choisir le futur collaborateur ou la future collaboratrice équilibré(e) dans sa relation avec autrui.

Sans négliger l’approche du potentiel d’intégration dans un groupe déjà formé avec ses critères d’action et de production, le « B.A.R. » se donne comme objectif l’équilibrage du cadre relationnel de l’équipe.

Dans ses tests, le « B.A.R. » recherche l'aspect positif d'une démarche analytique ouverte du candidat. L'art implique par sa compréhension une ouverture d'esprit et l'acceptation de la pluralité des idées et des méthodes. Accepter ce que l'autre crée et chercher à le comprendre aboutit à une notion de tolérance active. Elle est un atout dans la constitution d’une équipe de travail.

Produire ensemble en « rentabilisant » la compréhension du travail de chaque membre.

Savoir lire au-delà ...

Savoir entendre au-delà ...

Savoir regarder au-delà ...

Entreprendre

La perception d’une œuvre d’art est significative à plusieurs niveaux.

L’œuvre d’un artiste est un engagement à la communication.
 Impression ou perception première 
L’œuvre d’un artiste est une élaboration. 
Analyse et méthode 
L’œuvre d’un artiste est communication. 
Synthèse

Cette approche extrêmement qualitative et individualisée permet aux responsables de service ou d'entreprise, de faire le point sur les atouts qu'ils souhaitent chez le futur membre du personnel.

• Audit des structures de communication et conseils en évolution 

• Définition de fonction et profil de compétences

• Analyse des ressources humaines

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Ressources humaines, partie de la gestion d'une entreprise traitant des problèmes humains et sociaux.

Les théories modernes reposent sur trois postulats : les ressources humaines sont en général mal exploitées, l'efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs, et la satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli. Deux courants principaux se sont développés à partir des ces hypothèses : la théorie des ressources humaines et la théorie du capital humain. La théorie des ressources humaines insiste sur les besoins des travailleurs. La classification de Maslow, la plus connue, distingue les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins sociaux, les besoins d'estime (estime de soi et estime des autres) et, en dernier lieu, les besoins de réalisation personnelle. La validité du classement hiérarchique des différents besoins n'a pu être vérifiée en pratique, mais n'en constitue pas moins un instrument méthodologique intéressant. En l'utilisant, McGregor a élaboré la notion de direction par objectif, par opposition à la direction par le contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un élargissement de leurs tâches. La théorie du capital humain (celui-ci étant défini comme le stock de connaissances, de qualifications et d'aptitude des individus) a permis quant à elle de mettre en évidence les relations entre facteur humain et développement de l'entreprise et de considérer la formation non comme un coût mais comme une source de richesses.

La gestion des ressources humaines telle qu'elle est pratiquée dans les entreprises s'inspire plus ou moins de ces conclusions. Elle a pour objectif de traiter des quatre grands types de relations humaines que l'on trouve au sein des organisations : les relations de l'homme avec son travail, les relations de force entre les différents groupes humains, les relations hiérarchiques et les relations entre individus.

On peut distinguer trois types de services du personnel dans une entreprise : dans le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations de l'entreprise ne soient décidées. Le troisième cas est celui du développement. Les ressources humaines sont considérées comme un facteur déterminant dans le développement de l'entreprise, et la fonction personnelle doit alors concilier le développement de l'entreprise et celui des individus de manière optimale.

Quelle que soit la politique adoptée, le service du personnel remplit des tâches dans quatre grands domaines : la gestion des hommes sur un plan individuel ou collectif, la gestion des relations sociales internes et externes (relations avec les syndicats, les pouvoirs publics, etc.), les obligations légales et réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises en matière de personnel (fiches de paie, médecine du travail, etc.) et la gestion des équipements sociaux. En fonction de la politique choisie, ces différents domaines seront l'objet de réflexions stratégiques à plus ou moins long terme.

Si ces réflexions sont quasi inexistantes, le service du personnel se contentera d'assurer la gestion courante du personnel, gestion qui s'organise autour de trois tâches principales : la rémunération, qui est d'une importance capitale à plusieurs points de vue (la masse salariale ne doit pas compromettre l'équilibre financier de l'entreprise, mais la rémunération doit être équitable et incitative)!; le recrutement, qui passe par une description du poste à pourvoir, la définition du profil requis pour le poste, le choix du mode de recrutement (interne ou externe), l'organisation de la campagne d'annonce, la sélection des candidatures (qui donne lieu à un complément d'information oral ou écrit) et l'embauche!; la gestion des carrières, enfin, qui cherche à concilier besoins de l'entreprise et aspirations des employés pour déterminer les affectations futures. Elle se fonde sur une évaluation des travailleurs et de leurs résultats. À ces missions les politiques de développement humain ajoutent celles d'organisation de la formation et de gestion des conditions de travail.

Avec l'accélération des innovations technologiques, la formation est essentielle pour prévenir l'obsolescence des connaissances. Là encore, les desiderata des salariés et les objectifs de l'entreprise doivent être pris en compte. La formation porte sur trois facteurs principaux : le savoir, le savoir-faire et le savoir être. Elle est régie par des lois de 1971 et de 1984 qui obligent les entreprises de plus de 10 salariés à lui consacrer au moins 1,2 p. 100 de la masse salariale.

La gestion des conditions de travail amène à se pencher non seulement sur l'environnement dans lequel s'exerce l'activité des salariés, mais aussi sur le contenu du travail effectué. Il s'agit en particulier de respecter la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité, mais également, et c'est l'objet de l'ergonomie, d'analyser les charges tant physiques que morales que les individus doivent supporter ainsi que les conditions de leur activité (bruit, éclairage, etc.). Une amélioration de la nature des tâches à accomplir peut employer différentes techniques, allant de la simple rotation, qui permet d'éviter la monotonie, à une augmentation des responsabilités en passant par un élargissement des missions à réaliser.

(© 1999 - Encarta)

L’intervention du consultant

Le rôle du consultant, au cours de ce processus, est d’abord d’aider à établir le diagnostic des difficultés à résoudre, puis de faciliter les transformations souhaitées. Il peut veiller aussi à la bonne utilisation des ressources humaines et matérielles disponibles et intervenir éventuellement dans la clarification des conséquences des choix opérés; mais il ne se substituera pas aux groupes dirigeants ni au personnel de l’organisation dans la détermination des objectifs que l’on veut ainsi atteindre.

(© 1998 - Encyclopædia Universalis)

Relations publiques

Si les origines de l’expression «relations publiques» sont incertaines, le développement des procédés et des techniques que les relations publiques recouvrent ainsi que les buts poursuivis sont liés à l’aventure industrielle américaine: les moyens utilisés par certaines firmes pour accéder à la puissance et contrôler certains marchés ayant altéré leur image dans l’opinion, plusieurs magnats de l’industrie, et notamment John Rockefeller, sollicitèrent les services d’un ancien journaliste, Ivy Lee, qui s’était établi à New York en s’affichant «conseiller en relations publiques». Après la crise des années 1930, le recours à ces pratiques s’intensifie: il faut réanimer l’économie américaine et retrouver la sympathie du public. De plus, les faillites, les réductions massives d’effectifs dans les entreprises et le chômage ternissent de nouveau la réputation des entreprises, qui se voient accusées à la fois par le personnel licencié et par les épargnants ruinés. Roosevelt lui-même, pour lancer son expérience de New Deal et engager une politique de reflation dans une économie exsangue, sollicite un large appui populaire en utilisant les techniques modernes de communication. L’engagement dans la Seconde Guerre mondiale et l’effort de guerre qu’il implique sont également l’objet de campagnes de relations publiques de la part du gouvernement américain. À partir de 1950, l’Europe se convertit progressivement à ces principes. La définition précise des relations publiques demeure difficile à établir. Certains hommes d’affaires n’hésitent pas à dire que cette discipline nouvelle est simplement l’art «d’inciter les gens à faire des affaires avec vous»; mais, par-delà cette définition expéditive, l’idée fondamentale des relations publiques est de faire apparaître au public que tel intérêt privé ou sectoriel coïncide avec l’intérêt général. Science de la cordialité ou manipulation par persuasion clandestine, les relations publiques font également l’objet d’un débat d’ordre déontologique et le rapprochement de longue date opéré entre publicité, propagande et relations publiques en constitue l’un des aspects; alors que la publicité use de techniques et d’affirmations destinées à développer les ventes, que la propagande recourt à des moyens parfois proches et les diffuse de manière à imprégner les masses d’une idée (généralement simplifiée pour gagner en efficacité), les relations publiques, d’après ses promoteurs, se différencient profondément des deux autres formes d’extériorisation, car elles ne s’écartent pas de la vérité et respectent le libre arbitre de chacun. C’est la raison pour laquelle les professionnels des relations publiques se définissent eux-mêmes comme des professionnels de la communication , gérant tout à la fois l’information interne de l’entreprise, la communication au sein de la structure et l’image extérieure de l’entreprise. Cette nouvelle approche de la fonction, généralisée dans les entreprises françaises au cours des années 1980, l’a fait sortir de son rôle purement technique et assumer plus souvent une part des relations humaines, pendant que parallèlement apparaissaient la notion de culture d’entreprise et celle de gestionnaire des ressources humaines (en lieu et place du service du personnel). Ces nouveaux concepts mettent en évidence l’importance de la communication comme facteur de bon fonctionnement et de réussite d’une entreprise. Les moyens utilisés sont nombreux; ils sont fonction de l’organisation qui désire communiquer (entreprise, administration, collectivité, gouvernement, homme politique), du but recherché, et aussi du budget affecté à l’opération: conférences de presse, réceptions, voyages et visites d’information, colloques constituent des moyens de présence physique à partir desquels une politique de contacts avec les «ferments» ou les «relais» de l’opinion (journalistes en particulier) pourra prendre son essor; la communication d’informations écrites, la présentation de films, de documents et l’ensemble des moyens audiovisuels permettent de prolonger le contact direct et de favoriser l’accès d’une information interne au stade public. Les relations publiques externes sont aujourd’hui complétées par des opérations internes visant à mobiliser le personnel des organisations de façon active par la création d’un consensus générateur de meilleurs résultats.

© 1998 Encyclopædia Universalis